我要测评
校招是人力资源工作中最痛苦的事儿!为什么?五天跑两座城,每座城去两三所大学,每个大学里面试上百人,就算是机器也承受不住这样的舟车劳顿和工作强度呀。为了能多面试几个人,去卫生间都是跑着的。

 

校招,请离我远一点儿!

 

校招是人力资源工作中最痛苦的事儿!为什么?五天跑两座城,每座城去两三所大学,每个大学里面试上百人,就算是机器也承受不住这样的舟车劳顿和工作强度呀。为了能多面试几个人,去卫生间都是跑着的。

 

面对那些大学毕业生成摞的简历和枯燥的自我介绍,学习的课程差不多、参加活动差不多,不是学生会干部就是班级干部,鬼知道哪个才是我们要找的人!有经验的HR在面试时,会一边聊一边做个记录,在简历上圈圈点点,但拿回去再次翻看的时候,发现当时记录那么清晰的标记,现在看来却是像雾像雨又像风。

 

 

最可气的是,每年辛辛苦苦招来的应届生,面试时讲得天花乱坠,做过的风光事一大堆,可一走上工作岗位,整个人就蔫了,只会拖后腿。感觉自己当初被一个孩子骗了,内心瞬间承受一万点伤害,扎心呐!所以,每年开始校招,HR们都会感觉头皮发麻。再也不想看到那么多高度相似的简历,再也不想听到

 

“我先做个自我介绍……”。

 

校招,请离我远一点儿!

 

她是如何做到的呢?

 

不过,一位28岁的女HR,却在一天内成功“应付”了315位大学生求职者,而且非常轻松,甚至在现场就确定了入围下一轮的50人。

 

她也是个普普通通的人,没有三头六臂和火眼金睛,工欲善其事必先利其器,为了提高招聘效率,她公司引入了人才测评技术,就是用科学理论模型对应聘者素质、能力等进行评估,帮助用人单位进行选人决策。

 

 

在校园宣讲会的现场,在向到场的数百位同学介绍了公司情况之后,她在大屏幕上展示了一个测评二维码,每一个有意愿应聘的学生扫码开始测评,半个小时后,她的手里就拿到了315人的报告结果,而且这些结果是按照不同用人视角进行排序,她很快就从中确定了50位最佳候选人,进入下一轮面试。

 

她把最耗费时间精力、效果又很难保证的初步筛选环节交给了测评,她可以更加集中精力地对这50个人进行深度了解,节省了她5/6的时间。她用测评的方式做到了“人有多大胆,校招有多大产”。

 

校招测评都考察什么?

 

面对简历,我们能看到的是专业、成绩、实习经验、技能证书等,其他深层次的东西,我们很难看出来,比如愿意加班吗?肯与人协作吗?想做出业绩吗?这些都是未知数。大多数时候,我们将这些疑问直接交给面试环节,

 

“你愿意加班吗?”

 

“我愿意啊!我以前就经常……”

 

这样的对话听得太多了,是真是假,面试官心里也是没谱的。尤其是一些经历了很多应聘场合的“面霸”学生,说出的话总是HR最爱听的,恨不得立马把他招进来,而录取进来的实际工作效果呢?也不敢保证吧。

 

人才测评的核心是考察人深层次的特质,比如性格特质、职业动机、能力偏好等,人无完人,但人有各自的风格,招聘不是选最好的,而是选择最合适的。通过对应届生进行综合评估和考量,用人单位来进一步确定是否录用。

 

校园招聘测评主要考察以下方面:

 

一、性格分析,包括性格类型、个性特点、心理健康。性格分析主要考察面试者的个性和心理成熟度是否与我司文化氛围匹配,那些个性张扬、抗压能力弱的同学,就比那些个性谨慎、抗压能力强的同学在技术研发岗位上的竞争力要弱。

 

二、工作风格,包括团队角色、能力偏好、职业动机。工作风格主要考察面试者想做什么,能做什么,在团队里起什么作用,那些组织能力弱、不愿做大事只希望人缘好的同学,就不太适合带领团队,而更适合做一名助手或团队的润滑剂。

 

三、岗位匹配,包括各类岗位的匹配程度和优劣势。岗位匹配主要考察各类通用岗位与面试者的匹配程度,比如销售员肯定要选那些主动性强、人际沟通能力强的同学,内敛、执着专注性格的同学更适合去做研究。

 

 

根据综合测评的结果,来勾勒面试者的特征与偏好,用人单位将这些人的特征分值按照符合程度的高低进行排序,很快就能确定最佳人选。

 

校招现场:28岁女HR一天面了315位应届生,还个个记得住!

2019-03-19
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