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盖格测评家对职场人士的动机模式进行深入研究,按照动机高低顺序确定六种类型:开拓型管理者、支持型管理者、支配型奋斗者、享受型参与者、关系型奋斗者和温和型参与者。

 

职业动机是直接引起、推动并维持人的职业活动以实现一定职业目标的心理过程。通常可以理解为人们行为的驱动力。由于每个人的情况不同,动机水平也不相同,不过从长期视角来看,每个人的动机水平会大体维持在一个稳定的模式上,这种模式将影响我们在工作中能否感受愉悦或能否做出绩效。

美国心理学家大卫·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究,将职场动机分为三种:成就动机、权力动机和亲和动机。以下是三种动机的详细介绍:

1.成就动机(Need for Achievement):争取成功、希望做得最好的需要。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功,他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感,他们并不看重成功所带来的物质奖励。

2.权力动机(Need for Power):影响或控制他人且不受他人控制的需要。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣,喜欢对别人“发号施令”,注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静;善于提出问题和要求;喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境,他们也会追求出色的成绩,但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感,而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。

3.亲和动机( Need for Affiliation):建立友好亲密的人际关系的需要。获得别人的关心,获得友谊、爱情,获得别人的支持、认可与合作,均可视为亲和需要。亲和需要很大程度上是经由学习形成的:个人目标实现遇到困难时,学到求人帮助;遇到危险情境时,学到求人保护;对事物不了解时,学到求人指导。具有高亲和动机的人,特别关心人际关系的质量,友谊和人际关系往往先于完成某项任务或取得某项成就。

麦克利兰以及国内的学者都认为不同的动机水平和模式,会形成不同的动力特征。比如王重鸣在《管理心理学》当中就对不同动机配置与领导结果进行了深入研究,详见下图:

 

 

从王重鸣的研究结果可以看出,三种动机在不同高低组合下,会产生不同的领导结果。

盖格测评家对职场人士的动机模式进行深入研究,按照动机高低顺序确定六种类型:开拓型管理者、支持型管理者、支配型奋斗者、享受型参与者、关系型奋斗者和温和型参与者。每种类型的表现情况有所不同:

1、开拓型管理者:权力动机>成就动机>亲和动机

开拓型管理者愿意对他人的感情、思维、行动产生影响,目标感较强,喜欢从事发明、革新、改进方法流程的活动,适合带领团队在全新领域做出成绩。

2、支持型管理者:权力动机>亲和动机>成就动机

支持型管理者

愿意对他人的感情、思维、行动产生影响,支持理解他人,避免冲突,主动提供帮助,善于会用仁爱和气的方式带领团队。

3、支配型奋斗者:成就动机>权力动机>亲和动机

测评人属于支配型奋斗者,内心充满对成功的渴望,做事力求高标准、高效率、高成就,愿意指挥身边人与自己一起向着既定的目标奋斗。

4、享受型参与者:亲和动机>权力动机>成就动机

测评人属于享受型参与者,享受与他人温情、和谐、友好的关系中,避免冲突,希望被他人接受和喜欢,虽然在一定程度上愿意影响他人,但因为过于注重人情而很难成为优秀管理者。

5、关系型奋斗者:成就动机>亲和动机>权力动机

测评人属于关系型奋斗者,内心充满对成功的渴望,做事力求高标准、高效率、高成就,在掌控权力和保持友好关系发生冲突时,更愿意维护后者,与人相处和谐友善,避免冲突,希望被大多数人喜欢。这种既希望获得成功,又懂得维护人际关系的人,特别适合从事销售类岗位。

6、温和型参与者:亲和动机>成就动机>权力动机

测评人属于温和型参与者,与他人保持温情、和谐、友好的联系,希望被他人接受和喜欢,避免冲突,听从指挥,不擅自做主,追求平和的心态和稳定的生活。这类人不争名夺利,是很好的跟随者和陪伴者。

不同的动力模式将影响人们在职场群体中适合扮演的角色,企业可以根据岗位需求、团队风格、业务类型来判断选择何种类型的人更易胜任。

如需深入了解和体验动机模式,可以登陆测评家网站,或联系客服进行对接。

 

测评家:职场人士的六种动机模式

2021-07-07
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