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很多优秀企业所倡导的柔性管理认为,以强权来达到管理目标的刚性管理是迫不得已的下下策,企业更应该倡导一种文化管理,以员工内在自省、自觉、自律作为内心的激励力,让员工忘记制度的束缚,促使员工超越标准、超越自我。

文化管理是企业管理更高层面的要求,价值观趋同的员工更容易为企业营造出高凝聚力和战斗力,而不是靠制度约束。很多优秀企业所倡导的柔性管理认为,以强权来达到管理目标的刚性管理是迫不得已的下下策,企业更应该倡导一种文化管理,以员工内在自省、自觉、自律作为内心的激励力,让员工忘记制度的束缚,促使员工超越标准、超越自我。

 

价值观量表

 

“客户至上”“敬业奉献”等价值观词语常常被放在公司非常显眼的位置,比如前台背景墙、会议室、员工食堂等,它们是企业文化的重要组成部分,是公司上下做出统一的是非判断的依据。

 

每每去到一家公司,我们都会很留心这些,揣摩词语代表的含义,再去观察员工的行为,看看他们是否真拥有这样的价值观。

 

比如一家传媒公司的标语是“尊重每一点灵感”,我们推测这家公司是鼓励创意、创新,希望员工尽情头脑风暴,甚至可以打破各种壁垒的,但当我们参加了他们的一次讨论会后,发现事实并非如此。

 

整个会议期间老板自己的灵感层出不穷,还调动着大家说出想法,但几位管理者没有任何反应,只有一位年轻的秘书说了一点想法,还被自己的上司压下去了。

 

我们猜测“尊重每一点灵感”的价值观是老板自己的提出的想法吧,他希望大家能像自己一样贡献很多智慧,但这个企业的氛围与这个愿望的差距有点大。价值观,本来是全体员工共同遵循的行为依据,在这家公司却变成了“老板的奢望”。

 

窥一斑而知全貌,很多企业在制定价值观时,是存在诸多问题的:

 

一、缺乏科学严谨的流程,只是把一些积极正向的词汇堆砌在一起,看着很高大上,实则空洞无内容;

 

二、无法落地实施,价值观词汇十分抽象,“尽责”“勤奋”这些词大到可以看成是真理性的“屁话”,没有细化到具体的行为表现上,员工在遇到是非问题时,根本没办法参照。

 

三、无法追踪考核,哪位员工的价值观与公司的价值观最相符?这个问题没办法回答,一千个读者心中有一千个哈姆雷特,缺乏评价标准和统一口径,任何主观评价都立不住脚,除非——你是老板。

 

企业文化价值观

 

如果你是老板或者企业文化的负责人,请先扪心自问一下几个问题,再判断你的公司是否提炼到了真正的价值观。

 

第一,贵司的价值观除了词汇,有具体行为准则吗?有对应的规章制度吗?严格执行了吗?

 

第二,价值观制定时是否参考了战略要求、领导人意志、优秀员工行为,并在制定后得到了绝大多数员工的认可和遵照?

 

第三,公司出现是非问题时,从上司到下属是否第一时间想到遵从企业价值观,是否能在未协商的情况下,做出同样的决策,比如有的公司要求员工“坚决不行贿”?

 

第四,贵司提炼的价值观是“重中之重”吗?人有许多需求,在做决策时会考虑很多因素,提炼核心价值观的意义是在复杂问题面前,我们能在众多价值观中拿出最重要的那一条作为判断标准,比如强生公司的价值观是“顾客第一,员工第二,社会第三,股东第四。”股东和顾客都很重要,但当两者发生矛盾时,要优先考虑顾客,这就是参照标准。

 

企业价值观的制定不难,但不能随意,要找到一个切实可行的思路方法去实施,不能拍脑袋就定了。为了企业能把价值观的精髓融入到员工的行为中去,需要有更加深刻的方式加入到价值观工作制定和评价当中,那就是测评。阅读闲书我们不会记住什么,但告诉你读完要考试,你就会加深印象了,测评同样如此,帮员工加深企业文化印象,同时也帮助企业筛选符合企业气质的员工。

 

企业文化价值观不能只挂在墙上,还要种进

 

制定企业价值观是一项系统性的工作,企业自己做会比较“劳民伤财”,可以找一些咨询公司或测评公司来协助,那就会避免很多弯路。价值观测评开发主要包括三部分:提炼、测评和应用。下面我具体介绍一下:

 

一、价值观的提炼

通过访谈调研搜集到资料,对价值观词汇进行频度分析,找到被大家提及最多的词汇,通过“行为锚定法”,对这些词汇进行定义、分解、对应上具体的行为描述。此外利用成熟的价值观量表对员工进行测评,并收集他们的绩效数据,将测评结果与绩效数据进行相关性分析,找到除了调研获得的词汇之外,实证分析出的影响业绩的价值观词汇,同样添加进词库中。

 

这里给大家介绍一下两种分析方法:

 

1、行为锚定法

行为锚定法,是根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表。行为锚定法实际上是量表法与关键事件法的结合,它将行为描述等级性量化,每一水平的行为均用某一标准行为加以界定,从而将定性的描述性关键事件法和量化的等级评价法的优点结合起来。

行为锚定法的素材来源于两个渠道:访谈和资料搜集。访谈:决策者、管理者、绩优/普通员工、相关人员。资料搜集:行业资料、战略资料、商业驱动力、企业文化、绩效数据等。

 

2、价值观与绩效相关性分析

相关性分析是指对两个或多个具备相关性的变量元素进行分析,从而衡量两个变量因素的相关密切程度。根据已有的成熟的价值观量表对绩优组与普通组员工进行测评,同时收集他们的绩效数据,将测评结果与绩效数据进行相关性分析,找出绩优量表中与绩效呈明显正相关的价值观项目,将其提炼出来,作为价值观增补项。

 

二、价值观的测评

根据行为锚定法确定的价值观及其行为标准开发测评题目,为保证题目质量,尽量开发情境类题目、迫选型题目。情境类题目需要搜集工作场景素材,迫选型题目根据价值观的“排他性”,搜集重要但非核心价值观作为干扰项,与核心价值观词汇混编在一起让答题者选择。

 

价值观的排他性

 

量表开发完成后,可在小规模范围内进行初步测试,结合360度评估结果、绩效结果等作为效标,与测评结果进行比较,分析测评量表的信度(一致性)、效度(准确性),然后针对性地作出调整,再进行大规模施测。

 

这里给大家介绍一下测评的四个概念:

 

1、情境判断测验

情境判断测验就是设置一个社会实际工作或生活的问题情景,并提供出几个解决这一情景条件下具体问题的可能产生的行为反应,令被试针对这些行为反应进行判断、评价与选择,选出其中最有效、最无效或被试最愿采取、最不愿采取的行为反应,或对每一行为反应在有效无效、最愿最不愿的等级量表上评定等级,然后根据被试的判断、评价与选择的作答表现予以赋分,并推论被试解决社会工作或生活问题实践能力水平的测验。

 

2、迫选题

迫选题是限定的答案中没有明显的对错,只有倾向和偏好,这能很好地避免掩饰性。

 

3、信度

信度即可靠性、一致性,它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时,其所得结果相一致的程度。一般采用内部一致性信度进行检验,也叫哥伦巴赫系数α。

 

4、效度

效度是测量的有效性程度,即测量工具确能测出其所要测量特质的程度,或者简单地说是指一个测验的准确性、有用性。一般采用效标关联效度最为有效。

 

企业文化价值观不能只挂在墙上,还要种进

 

盖格·测评家作为专业的人才测评云服务商在价值观测评方便做了很多探索,积累了很多经验。它可以提供标准化的测评平台,方便大家在线测评,同时也提供定制化测评工具开发,帮助企业解决各种人才管理难题。

 

三、价值观的应用

项目结束后,形成一套可对企业人员进行价值观测评的工具,可有效提升企业在人才甄选、晋升、培训等方面的管理策略和方法,进而提升企业管理效能、激发员工潜力、创建更为良性的组织氛围,为企业创造更大的业绩。

 

企业文化价值观不能只挂在墙上,还要种进

 

1、外部人员招聘

在招聘过程中进行价值观测评,可以快速排除“有风险”的员工,让符合企业“气质”的员工进入公司,大家拥有同一个目标,遵循同一种做事方法,可以更容易创造业绩。

 

2、内部人员选拔

内部选拔时,有的员工能力很优秀,但隐隐觉得有些不合群,总担心他担任领导角色后会使团队变成一盘散沙,所以进行一下价值观测评,让有能力且价值观一致的员工担任领导角色。

 

价值观匹配度

 

个人价值观和企业价值观的匹配度,极大的影响企业对人才管理的策略。价值观相符,且能力较强的人才建议重用,而价值观不相符,即使能力再强的人才建议慎重使用。价值观相符,但能力不足的人才可通过培养加以提升;但价值观不符,且能力不足的,是企业需要淘汰的。

 

3、人员培训

在培训前对员工进行一轮价值观测评,让大家发现短板,针对性进行培训,培训结束后,再次测评,看进步情况。一些价值观不符,又极不愿调整的员工,可以直接淘汰。

 

4、企业价值观强化学习

企业在给员工介绍企业文化时,很难做得深入人心,可以通过测评这种类似“考试”的方式,让大家对企业的价值观有深刻的了解和认识,帮助大家在日后工作中遇到问题能快速达成共识。

 

通过以上的价值观提炼、测评、应用的流程之后,企业的价值观工作才能得到切实的保障,员工从应聘面试,到入职培训,再到晋升选拔等各个环节都有价值观测评的影子,员工能深刻地领悟价值观的含义,在做事的时候能遵循企业的要求,价值观宣传语再也不会只是挂着,而是学着、用着。

 

企业文化价值观不能只挂在墙上,还要种进心里

2019-03-19
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