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企业人员过百之后必做的三件事是:业务盘点、财务盘点和人才盘点,其中最难的还是人才盘点,因为与业务指标和财务数据相比人更加复杂。

客户经理潜能测评

 

企业人员过百之后必做的三件事是:业务盘点、财务盘点和人才盘点,其中最难的还是人才盘点,因为与业务指标和财务数据相比人更加复杂。各大企业、咨询公司都有自己的人才盘点方案,有的企业喜欢全员、系统性的盘点,对非关键性信息也要盘点,说实话有点劳民伤财;有的咨询公司在给客户提供方案时为盘点而盘点,增加很多不必要的环节,原本一轮盘点,非要拆成两轮,这本质上是种浪费。

 

人才盘点应回归本源

 

人才盘点从西方继任管理(Succession Management)的概念衍生出来,继任管理解决企业的人才供应链体系中供应端的内部持续供应的问题,明确继任者一个是看历史业绩,另外一个是看被提升的可能性,无关其他。所以对非关键性信息进行盘点,或是把“绩效——潜力”的一轮盘点,拆分成“业绩——能力——潜力”的两轮盘点,都是错误的,起码没有国外大公司有类似实践。

 

人才盘点的定义含有两个关键信息

 

它也叫做全面人才评价,是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,其内容包括明确组织的机构与岗位发展的变化,了解员工的业绩水平,挖掘员工的潜能,进而将合适的人放在合适的岗位上。这其中的两个关键信息:一个是盘点的对象是人,人过往的业绩与未来的潜力;另一个,盘点的目的是提高人岗匹配度、发掘高潜人才。

 

为什么很多企业很难推进人才盘点?

 

很多HR反映自己公司不接受人才盘点,因为老板不支持、员工不配合,其实是他们没有意识到人才盘点的价值。对于组织而言,人才盘点能够帮助企业实现经营目标,发现内部人才,建立人才体系,盘点结果为薪酬、福利、晋升提供依据;对员工个人而言,他们会明确自己努力的方向,知道如何提升,激励自己成长。

 

企业什么时候做人才盘点比较好?

 

企业在发展到以下几个阶段时,最适合开展人才盘点:

☆快速扩张期:大量人员补充进来对人才质量要有把控。比如佳兆业在十年前的扩张期,招聘人数呈几何式增长,那就需要盘点一下人才质量。

☆战略转型期:战略转型需要复合型人才,要适应新变化。比如大连万达从商业地产转型文娱产业,就需要盘点既有地产人才能否适应新发展。

☆人才流失期:人才流失导致用工成本增加,梯队人员青黄不接,团队士气会受影响,要盘点哪些人比较稳定可以重用。

☆分布不均期:每个部门都想把最好的人人留着自己这里,造成企业内部人才流动阻塞,人才盘点可以建立无障碍人才流动机制。

 

人才盘点要盘点哪些内容?

 

系统的人才盘点需要盘点的内容很多,包括组织架构、岗位需求、人员编制、业绩增长、绩效结果、行为评价、胜任力、职业动机、潜力水平、稳定性等。在深入了解众多企业的真实情况后我们发现,组织现状与绩效结果因为是既定事实,是有客观数据的,所以非常好获得,只需要简单统计即可,最难还是人的潜力水平,这是未来的、隐性的、很难改变却十分影响工作结果的,这需要用专业的测评工具来解决。

 

人才盘点分为“全做”和“精做”

 

传统的人才盘点就是“全做”,是指全员、系统性的盘点,需要分析调研、搜集资料,从岗位说明书当中提取胜任维度,通过BEI访谈搜集关键行为,建立评价模型,通过360行为评价进行评价,盘点出结果后再召开盘点校准会,最后输出人才发展计划。这种盘点方式的优点是十分贴合企业特色,覆盖员工范围广,但有两个不可避免的缺点,一个是操作难度大、时间长、成本高,因为从资料或访谈中提取信息是个专业的技术活,非一般人员可以操作,建模过程十分耗时,至少也要90天,当然由此带来的肯定是高成本,一般要30万以上;另外一个是效果很难保证,因为从资料和访谈中提取维度和进行统计分析都是人工进行,工作量又很大,难免出错,而且评价标准是具有企业自身特色的,没有办法与外部对标,这导致无法检验结果或与同业进行比较。

 

随着大数据与计算机技术的进步,人才测评借力兴起,人才盘点得以“精做”。“精做”是指借助在线测评系统对关键岗位、核心指标的盘点。它需要调研信息,搜集绩效资料,确定哪些岗位是关键岗位,然后在测评系统中选取与岗位对应的测评工具,向员工发起测评二维码,员工扫码测评,回收数据即可得到人才盘点结果。这种盘点方式有两个优点:一个是操作简单、时间短、成本低,因为测评工具已经帮助企业梳理好了岗位模型与测评维度,省去了复杂建模过程,这大大缩短了项目时间,只需要1周,成本也很低,几万元;另外一个是效果比较好,因为测评标准是统一的,可以追踪检验,有全国常模对照可以和外部对标。

总体来讲,“全做”伤身,“精做”极致。

 

人才盘点的基本流程

 

人才盘点流程:梳理岗位现状——搜集绩效结果——测评潜力水平——输出盘点结果。其中两个关键点是获取绩效结果与潜力结果。

☆绩效结果——从历史业绩中来

绩效结果从业绩结果、领导评价等方式中获得,绩效结果要强排序分出“高、中、低”。

☆潜力结果——从素质测评中来

潜力结果从测评工具得到的结果中来,强排序分出“高、中、低”或者“匹配、中、不匹配”。

 

如何选择测评工具?

 

测评工具依照人员素质可以区分为性格、价值观、动机等测评,按照岗位可以分为管理者、销售、技术、客服等测评。以下测评工具来自“盖格·测评家”人才测评云服务系统,可以根据需要进行选择。 

 

 

输出人才盘点成果

 

人才盘点将输出五大成果:人才分布图、人才策略、人才地图、个人发展报告、人才发展计划。

 

☆人才分布图

☆人才策略

☆人才地图

☆个人发展报告

☆人才发展计划

 

典型案例——某大型工程机械企业的海外人才战略

 

☆项目背景:某工程机械集团的战略要求“走出去”,人才观随之面临转型,公司希望从业绩不错的技术工人和销售工人中选拔并培养出一批“技术、营销、服务一体化”的人才派往海外,拓展国际业务。企业需要对内部员工进行盘点,选出最适合的人才。

☆项目方案:定制开发测评模型,连同绩效结果进行人才分析。 

 

☆盘点结果:通过人才盘点确定了明显员工派往海外。

☆实际效果:“这段时间证明,他们绝大多数在海外成为业务尖兵与骨干……”

 

总结

 

技术进步让原本看起来很复杂的事情变得简单,让很多价格高昂的企业服务走进普通企业,人才盘点方式的革新是这种趋势的一个缩影,相信未来随着人工智能与大数据应用的普及,更多人力资源管理工作可以变得更轻松。

人才盘点的标杆型做法

2019-01-28
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