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某工程机械企业在战火中成立,与共和国同呼吸共命运,是中国工程机械行业规模宏大、产品品种与系列齐全、独具竞争力和影响力的大型企业集团面临着海外人才紧缺和缺少评估选拔标准两大困难。

 

某工程机械企业在战火中成立,与共和国同呼吸共命运,是中国工程机械行业规模宏大、产品品种与系列齐全、独具竞争力和影响力的大型企业集团。随着集团发展战略的调整,业务范围逐渐延展到海外市场,企业积极实施“走出去”战略,产品销售网络覆盖182个国家及地区,在全球建立了280多个海外网点为用户提供全方位营销服务,年出口突破16亿美元,连续28年保持行业出口额首位,他们正在打造全球信赖、具有独特价值创造力的世界级企业!

 

但公司面临两大困难:

 

一、海外人才紧缺,特别能在海外独当一面的人才更是稀有,他们需要既懂维修技术与售后服务,又要懂扩展客户销售产品;

 

二、缺少评估选拔标准,大批量候选人前来参与选拔,不清楚设定什么样的标准才能保证选到适合且能创造业绩的人。

 

集团根据材料审查、电话沟通等在报名的300余人进行筛选,初步入围了240人。由于所招聘的人员将派往海外担任要职,这些岗位人员的使用不仅成本高,而且有较高的风险性,因此,公司领导层决定聘请专业的测评机构针对该岗位建立人才素质模型,并开发测评工具以方便识别。

 

 

解决方案

 

测评公司承接这一项目后,通过深入了解发现,该企业面临的最大问题是无法将入围的240人有效区分,这也是很多企业在大规模招聘中面临了的问题,而借助外部测评机构的目的包括:

 

1、通过科学方法有效将入围者区分优劣:传统方法已经无法解决这个问题;

 

2、最大程度降低用人风险,提高人才回报率:在测评中表现优秀的人要是适合企业的并且能够给企业带来实际利益的人才,而不是“考得好”或“说得好”的人。

 

了解上述目的,测评公司认为该难题正是因为企业的传统选拔方式只能看学历、知识、经历,而无法真正识别人才的能力和素质这些与工作绩效高度相关的特征导致的。

 

人才测评,正是通过运用科学的方法,定性或定量地测量出人的能力和素质,并将这些与企业的实际情况相匹配,以人的能力素质与企业和目标岗位的匹配度的高低来区分人才的优劣,这也正是解决该企业选才问题的关键。

 

在双方对上述观点达成一致认同后,测评公司提出了如下解决方案:

 

1、通过访谈、调研和分析资料,深入了解行业情况、企业信息和岗位要求等,从中提炼胜任工作内容的核心素质,将这些素质与测评公司多年实践经验积累的“百条素质库”的素质关键词进行匹配,从而确定高频素质关键词。这一步的作用是确保测评模型符合岗位的实际要求。

 

2、将既有员工按照绩效情况与360多方反馈情况分成绩优员工和一般员工两组,统一对他们进行基本能力、性格、价值观、动机等全方位测评,将测评结果与绩效情况进行相关性分析,从中找到与业绩高度正相关的素质项,这些是真正影响员工创造高绩效的因素,将这些因素纳入模型之中。这一步的作用是确保测评模型能真正识别潜在高绩效人才。

 

3、将所有素质项归类总结,确定每个素质项的清晰定义和分级标准,根据测评公司的测评题库,结合该岗位的实际场景编制题目与选项内容,设计计分逻辑,撰写评价报告。所有内容确认无误后,录入在线测评系统形成可使用的测评工具,然后开始进行小规模施测,并进行信效度分析,最后进行大规模正式施测。

 

 

实际效果

 

通过此种方法选拔的人才进入岗位后的工作表现如何呢?人才测评技术到底给该企业带来了什么效益呢?

 

该集团管理层在项目后期回访中这样评价:

 

“我们集团的发展战略要求外派人员能够独挡一面,既要会营销,也要会售后维修服务,所以对人才的综合素质要求很高。根据测评结果,我们从200多位候选人中挑选了45名被录用人员,这段时间的实践证明,他们绝大多数在海外成为业务尖兵与骨干,是他们的加盟并在公司里发挥作用,才保证了我们集团今天的快速发展。这次的人才测评项目是非常成功的。”

 

案例点评

 

这次海外人才选拔活动的成功,在于人力资源观念的转变:

 

1、从传统的面试向科学的人才测评观的转变;

2、从注重人的经历学历向注重人的能力素质的转变;

3、从单一追求最优秀的人向追求优秀且符合企业要求的人的转变;

4、从封闭的人力资源管理观向开放的人力资源管理观的转变。

营销服务一体化的海外人才模型——案例剖析

2019-01-28
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