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未来组织的核心是赋能,提供更高效创造的环境和工具。——《重新定义公司:谷歌是如何运营的》

 

项目背景

深圳某通信公司,主营业务是网络通信终端设备的研发、生产、销售与服务。该公司在经历了高速发展期之后,开始进入稳定发展阶段,企业的中层管理人员绝大多数是由业务核心骨干提拔上来的。随着公司管理体系的日益完善,这些非管理出身的管理者在管理岗位上越来越觉得吃力。虽然公司也在培训中引入了一些流行的领导力课程,但是实际效果非常有限。因此,通信公司决定对中层管理人员实施更为精确和更有针对性的培训需求分析。

 

顾问观点

传统的企业培训需求分析,通常运用访谈法、问卷调查法、绩效分析法、阅读技术手册法、访问专家法、经验预计法、头脑风暴法进行,只关注于组织、任务、个体这3个基本的要素,导致企业培训工作在提高员工个体及企业整体优势作用方面表现不理想。

基于胜任特征和人才测评的培训需求分析,则通过分析组织核心能力、构建企业岗位胜任特征模型、评估现有任职人员胜任能力三大步骤,找到个体的能力优势和弱项,测评个体与胜任特征模型中行为要求之间的具体差距。据此发现测评对象(即培训对象)整体的能力“短板”,从而把对被测评者的培训重点放在其具体的行为改进和技能提升上方面。

 

实施方案

(一)确立项目目标

确立项目目标,是对该公司中层管理人员实施培训需求分析诊断,为中层干部后期的培训重点提供科学参考。

(二)项目准备

1.成立工作小组

由公司人事部牵头,邀请测评公司专业顾问一起成立分工明确的工作小组。

2.确定培训和测评对象

公司培训和测评对象确定为中层管理人员28人。

3.确定组织和个人需求两个大维度

在组织需求方面,是从组织发展的角度,确定公司中层管理岗位上需要哪些能力,目前哪些方面的能力需要提升;在员工个人层面,是从员工个人的职业成长规划角度,确定需要提升哪些能力。

(三)构建中层干部胜任力评估模型

项目组在测评顾问的指导下运用BEI行为事件访谈法、问卷法、专家讨论法,并使用SPSS和AMOS数据分析软件,并根据该公司中层管理人员的岗位职责、企业文化的特殊要求、企业发展规划和发展战略等,对企业中层管理人员的素质要求等方面,确定评估模型指标、维度和内涵。据此,构建了通信公司的中层管理人员胜任力评估模型,具体如下表所示。

通信公司培训案例-图片1

(四)现有任职人员的胜任能力测评

1.确定标准分

基于企业战略、企业目标、企业价值文化、优秀员工的素质交集结构,整合确定中层管理人员的标准分数,作为员工测评的参照系。

2.确定测评方法

胜任能力测评方法,采取在线情境判断测验。即给被试者呈现他在工作中可能遇到的各种情境,这些情境通常来自关键性事件和工作分析,伴随着每种情境的,是对假设情境的各种可能的处理方法或方式,然后要求被试者以迫选方式(选择最可能/最不可能的)做出判断,对照最佳答案对其胜任能力进行评估。

通信公司培训案例-图片3

 

情境判断测验的特点是:

1,题目场景来源于工作实际,真实反映胜任能力,可以较好地预测绩效。

2、每个反应选项都是解决情境问题的一个可能的办法,只是重要性和有效性有差别,不易看出好坏,能够刺激被试者深入思考,做出最符合内心判断的选择。

3、封闭式题目,预设评分标准,保证测评公平公正,不受主观因素影响。

4、借助测评公司提供的成熟的测评平台,使用简便,易于操作,结果反馈较快。

 

4.测评题目开发

项目组根据测评要素,搜集岗位工作任务与员工关键行为,参考测评公司提供的测评题库,进行相应的题目开发,也就是命题工作。同时设计评分表及评分标准。在此过程中,要进行测评题目难度、区分度、信度、效度等检验或评估。

5.测评流程设计

根据参与测评的中层管理人员数量,安排测评的实施时间,设计组织流程,协调相关资源。

6.前期宣导

为了保证测评工作顺利进行,组织者对参加测试人员进行宣导,主要告诉他们正确看待本次测评,认真答题,不能故意掩饰或随意作答。

7.测评过程实施

由测评组织实施人员在测评系统上生成测评任务二维码,让被试者用手机扫描二维码,填写基本信息,开始作答题目。作答完成后,系统自动回收数据,组织者可以即时查看到每个人的测评报告和所有人的得分汇总数据。

(五)测评成果及应用:构建“学习地图”,制订培训计划

根据系统自动生成的测评结果,得到每个人的测评报告。

通信公司培训案例-图片2

根据系统提供的Excel版得分汇总数据,整理出组织角度的整体报告。

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通过科学客观的评估工具,使通信公司管理层认识到,中层管理人员的普遍“短板”是在沟通协调能力和团队领导能力相关指标上,通过制订针对性的培训方案,对中层管理人员进行培训,以提高其管理能力和素质,并为人力资源的培训开发提供测评依据。

通过本次中层管理人员培训需求测评项目分析,能够对后备干部的能力素质进行摸底,择优选拔具有高潜力的中层干部,为其制订具体的职业发展规划和培养方案。同时,根据中层管理人员个人测评成绩,可针对其个人短板,制订个性化培训计划。

根据胜任力模型,制定中层管理人员“学习地图”。以员工能力素质要求为基点,规划培训体系。让企业领导者清楚中层管理人员的整体水平状况;让中层管理人员增强自我认知,发现和寻找自身的不足,扬长补短,制订个人的学习规划。

案例:某通信公司用人才测评进行精准的培训需求分析

2019-04-09
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